Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il a été mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 1386) dans le cadre de la réforme du Code du travail.

Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés avant le 1er janvier 2020. L’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.

1. Le rôle du CSE est différent en fonction de l’effectif de l’entreprise. 

• Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.

Les compétences du CSE ressemble à celles des délégués du personnel (DP).

La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. (Extrait de l’article L. 2312-5)

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Le CSE bénéficie de compétences supplémentaires qui se compare à celles du comité d’entreprise (CE), du CSHCT et des DP.

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Le CSE a également pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts.

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise

2. Durée du mandat

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois excepté pour les entreprises de moins de cinquante salariés.

3. Financement

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est doté:

• d’un budget de fonctionnement : fixé à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

• d’un budget des activités sociales et culturelles. Cette contribution est versée chaque année par l’employeur. Elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années.

4. Heures de délégation

Les heures de délégation, pour les membres titulaires, ne peuvent être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises. Les heures de réunion ne sont pas déduites des heures de délégation.

5. Réunions

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.

Le cabinet ABARTA RH peut vous accompagner !

Nombre d’entreprise et de salarié se posent des questions au sujet des entretiens… Quelles sont les obligations ?

A ne pas confondre « Entretien d’évaluation annuel » et « Entretien professionnel ». L’entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises alors que l’entretien d’évaluation annuel est librement mis en place par les entreprises.

La philosophie de la loi encadrant l’entretien professionnel (article L. 6315-1 I du Code du Travail, issu de la loi « formation » du 5 mars 2014 et modifiée en 2016) est de développer l’employabilité et la progression des salariés.

Toutes les entreprises sont concernées quel que soit leur effectif.

Cette loi prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne doit pas s’agir d’une évaluation. Il faut informer son collaborateur des possibilités de validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.

Par ailleurs, l’entretien est obligatoire à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

De plus, tous les 6 ans, l’entretien fait état du parcours professionnel du salarié, qui donne également lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Au cours de ces 6 ans, celui-ci, doit avoir bénéficié de 2 des 3 actions ci-dessous :

1° au moins une action de formation ;

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° d ‘une progression salariale ou professionnelle.

Assurez-vous d’avoir rempli les conditions suivantes sinon la loi prévoit des sanctions :

• Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions prévues, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) (100h pour un salarié à temps plein ou 130h pour un temps partiel).

• La jurisprudence ajoute également qu’en l’absence d’entretien professionnel le salarié peut réclamer des dommages et intérêts (Cass. soc. 6 juillet 2016 :n°15-18419). 

Le cabinet ABARTA RH peut vous aider !