Dans le cadre de la gestion de la crise épidémique coronavirus – COVID-19, le ministère du Travail publie à destination des employeurs, un schéma pour les aider à prendre ou pas la décision d’avoir recours à l’activité partielle pour leurs salariés.
L’activité partielle s’adresse aux entreprises qui subissent :
soit une réduction de la durée habituelle de temps de travail de l’établissement,
soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.
Quand peut-on bénéficier de l’activité partielle ?
Quand la réduction ou la suspension temporaire d’activité est imputable à l’une des causes suivantes :
la conjoncture économique,
des difficultés d’approvisionnement,
un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise,
ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Un projet de décret réformant le dispositif actuel est en cours d’élaboration
L’épidémie de Coronavirus entraîne dans certaines entreprises une baisse d’activité. Comme l’a indiqué la ministre du travail Mme PENICAUD, beaucoup d’entreprise ont recours à la mise en place d’activité partiel.
En effet, l’article R5122-1 du code du travail permet à l’entreprise de réduire ou de suspendre temporairement son activité lorsque des circonstances exceptionnelles surviennent.
Ce dispositif donne la possibilité à l’entreprise de :
soit fermer temporairement leur établissement ou partie de l’établissement
soit réduire l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail.
Le recours à l’activité partielle doit être précédé d’une consultation du CSE. Dans les entreprise de moins de 50 salariés, il n’y a pas d’obligation de consultation. Il est tout de même recommandé d’informer son personnel des mesures envisagées.
Ensuite, l’employeur doit effectuer une demande préalable auprès de l’administration. Cette demande doit être adressée par voie dématérialisée via le site : https ://activitepartielle.emploi.gouv.fr
Les heures perdues, par le salarié, au dessous de la durée légale de travail sera indemnisé par l’employeur à hauteur de 70% de la rémunération brute de référence. Cette indemnité est exonérée de cotisation, elle est néanmoins soumise à la CSG (6.2%) et à la CRDS (0.5%) après abattement d’assiette de 1.75%. Elle sera également imposable.
Après acceptation de l’unité départementale territoriale, l’employeur bénéficiera d’une allocation forfaitaire de :
7.74 € par heure pour les entreprise de moins de 250 salariés ;
7.23 € par heure pour les entreprise de plus de 250 salariés.
Le lundi 9 mars 2020, le ministre de l’économie Bruno LEMAIRE a annoncé de nouvelles mesures visant à réduire les conséquences de cette épidémie mondiale sur les entreprises françaises.
Aménagement du délai de réponse lors des demandes d’activité partielle
Augmentation de l’allocation pour les entreprises de moins de 250 salariés
Mobilisation de fonds pour la mise en place de formation pour les entreprises concernées par l’activité partielle
Toutes les étapes du recrutement sont importantes afin
d’éviter des déconvenues ayant un impact financier et organisationnel non
négligeable pour l’entreprise et ces collaborateurs. En effet, le processus est
en lui-même coûteux (temps d’entretien, phase de formation, perte de
chiffre d’affaires…). Si le candidat retenu ne correspond pas alors cela peut
entrainer une baisse de la productivité, une charge de travail accrue sur les
équipes, une démotivation…
Il convient donc de ne pas se précipiter et d’être rigoureux
dans chaque étape du processus.
1. Le besoin
Un recrutement débute toujours par un besoin. Il est important d’analyser celui-ci avant de se lancer dans un processus de recrutement. Une mauvaise analyse peut entraîner un mauvais recrutement. Avant tout, il faut se poser les bonnes questions : Est-il nécessaire de recruter ? faut-il remplacer un départ ? Pouvons-nous nous organiser autrement ?
Si les réponses à ces questions renforcent l’idée de
continuer le processus, alors, en premier lieu, il est nécessaire de rédiger ou
de relire la fiche de poste. Celle-ci permettra de mettre en lumière les
informations indispensables au recruteur :
les missions
les différents savoirs (savoir, savoir-faire et
savoir être)
l’expérience nécessaire
les qualifications
le positionnement du poste dans l’organigramme
de l’entreprise
les conditions de travail
les particularités du poste (intérêts,
contraintes et difficultés du poste)
Il est intéressant de mettre des ordres de priorité pour les compétences et les qualifications (les indispensables, les importantes et les complémentaires ou négociables) afin d’éviter de chercher le « mouton à 5 pattes ».
2. Les recherches
a. Moyens et méthodes
Ensuite, il faudra définir les méthodes et les moyens de
recrutement à utiliser. Effectivement, certains canaux seront plus efficaces
que d’autre en fonction du profil recherché.
Tous les moyens sont bons ! Les réseaux professionnels,
l’entourage…
En s’aidant de la fiche de poste, il est temps d’établir l’annonce.
La rédaction de celle-ci doit être soignée, claire et surtout attractive. Les
atouts du poste mais également de l’entreprise et même de la situation
géographique doivent être mis en avant.
Il est toujours intéressant de proposer le poste en interne
par voie d’affichage ou par voie électronique.
Par ailleurs, l’offre d’emploi doit respecter la loi en
matière de discrimination (Article L1132-1 du code du travail).
Ensuite l’entreprise dispose de plusieurs moyens de
recherche :
Il faut savoir être patient même si le remplacement est
urgent. Il serait dommage de laisser un bon candidat par précipitation. Tous
les CV reçus doivent être mis de côté afin de les traiter en même temps.
Ensuite, les candidatures seront examinées à l’aide de l’annonce ou de la fiche
de poste afin de s’assurer qu’elles sont en adéquation avec les compétences
demandées. Les candidats retenus seront alors contactés par le responsable du
recrutement afin d’avoir un premier contact, valider les premiers points
importants (disponibilité, compréhension du poste…) et fixer un rendez-vous.
3. L’entretien d’embauche
Les entretiens doivent être menés par le responsable du
recrutement et par le futur responsable hiérarchique. Il est possible de faire également
appel à un expert métier. Afin de vérifier le profil et ou les compétences, il
est intéressant parfois de préparer un test d’évaluation.
Le début de l’entretien se déroule en plusieurs parties :
l’accueil
les objectifs de l’interview
le thème
l’ouverture
la présentation
Vous pouvez commencer l’entretien en favorisant le démarrage de la prise de parole avec une première questions non impliquantes pour le candidat : Pourquoi avoir répondu à cette annonce ?…
Après l’accueil, le candidat présente son expérience et ses motivations. Puis le recruteur présente l’entreprise et le poste. Et pour finir, le recruteur donne les délais de réponse et le déroulement de la suite du recrutement.
4. Accueil et intégration
Après avoir préparé les formalités administratives d’embauche
(la promesse d’embauche et/ou son contrat de travail, DPAE…), précisé au
candidat la date, l’heure et le lieu de son embauche, c’est le moment de préparer
son accueil. En effet, il est temps de s’assurer que le candidat aura tout le
matériel nécessaire lors de son premier jour. Le mieux est de préparer un
parcours d’intégration. Son manager doit avoir prévu du temps pour lui faire
visiter et rencontrer les différents interlocuteurs de l’entreprise. Il est fondamental
que le nouveau collaborateur se sente bien dans son poste, dans l’équipe et
dans l’entreprise afin qu’il ait l’envie de s’y investir.
Ensuite, après avoir fixé les premiers objectifs Un recrutement est jugé réussi après une certaine période d’activité sur le poste. En fonction des postes, il est demandé parfois au nouveau salarié, de faire un rapport d’étonnement. Il est possible de se tromper lors d’un entretien d’embauche et du choix du CV, dans ce cas, il faut réagir vite avant la fin de la période d’essai.
Le comité économique et social (CSE) remplace les représentants élus du personnel dans l’entreprise. Il a été mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 1386) dans le cadre de la réforme du Code du travail.
Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés avant le 1er janvier 2020. L’effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs.
Le rôle du CSE est différent en fonction de l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés.
Les compétences du CSE ressemble à celles des délégués du personnel (DP).
La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. (Extrait de l’article L. 2312-5)
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Le CSE bénéficie de compétences supplémentaires qui se compare à celles du comité d’entreprise (CE), du CSHCT et des DP.
La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CSE a également pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts.
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise
2. Durée du mandat
Dans les entreprises de plus de 11 salariés, les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois excepté pour les entreprises de moins de cinquante salariés.
3. Financement
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est doté:
d’un budget de fonctionnement : fixé à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés.
d’un budget des activités sociales et culturelles. Cette contribution est versée chaque année par l’employeur. Elle ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années.
4. Heures de délégation
Les heures de délégation, pour les membres titulaires, ne peuvent être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises. Les heures de réunion ne sont pas déduites des heures de délégation.
5. Réunions
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité social et économique se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.
Nombre d’entreprise et de salarié se posent des questions au sujet des entretiens… Quelles sont les obligations ?
A ne pas confondre « Entretien d’évaluation annuel » et « Entretien professionnel ». L’entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises alors que l’entretien d’évaluation annuel est librement mis en place par les entreprises.
La philosophie de la loi encadrant l’entretien professionnel (article L. 6315-1 I du Code du Travail, issu de la loi « formation » du 5 mars 2014 et modifiée en 2016) est de développer l’employabilité et la progression des salariés.
Toutes les entreprises sont concernées quel que soit leur effectif.
Cette loi prévoit qu’à l’occasion de son embauche, le salarié doit être informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il ne doit pas s’agir d’une évaluation. Il faut informer son collaborateur des possibilités de validation des acquis de l’expérience.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié.
Par ailleurs, l’entretien est obligatoire à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.
De plus, tous les 6 ans, l’entretien fait état du parcours professionnel du salarié, qui donne également lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Au cours de ces 6 ans, celui-ci, doit avoir bénéficié de 2 des 3 actions ci-dessous :
1° au moins une action de formation ;
2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° d ‘une progression salariale ou professionnelle.
Assurez-vous d’avoir rempli les conditions suivantes sinon la loi prévoit des sanctions :
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions prévues, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation (CPF) (100h pour un salarié à temps plein ou 130h pour un temps partiel).
La jurisprudence ajoute également qu’en l’absence d’entretien professionnel le salarié peut réclamer des dommages et intérêts (Cass. soc. 6 juillet 2016 :n°15-18419).
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