Les abandons de poste sont sources d’importants dysfonctionnements pour les entreprises. Ils ont des conséquences tant pour l’employeur que pour les salariés qui doivent faire face à l’absence imprévue et injustifiée d’un de leurs collègues.

Afin d’une part, de limiter les perturbations engendrées par les abandons de poste dans les entreprises et, d’autre part, que puissent être appliquées à ces salariés les règles d’indemnisation du chômage prévues en cas de démission, l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié.

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 vient préciser les modalités d’application de cette présomption de démission.

Ces dispositions apportent des garanties de procédure tant pour le salarié que pour l’employeur.

La présomption de démission a également pour effet de mettre un terme au fait qu’un salarié licencié à l’issue d’un abandon de poste dispose d’une situation plus favorable en matière d’assurance chômage qu’un salarié qui démissionne pour un motif considéré comme non légitime et qui n’est pas indemnisé.

La procédure à mettre en œuvre

L’employeur qui constate que le salarié a abandonné volontairement son poste et entend faire valoir cette présomption de démission, doit lui adresser une mise en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
Il fixe au salarié un délai pour reprendre le travail, lequel ne peut être inférieur à quinze jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure ou de sa remise en main-propre.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment :

•  des raisons médicales ;
•  l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L.4131-1 ;
•  l’exercice du droit de grève prévu à l’article L.2511-1 ;
•  le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
•  la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur,

il indique à l’employeur le motif invoqué en réponse à la mise en demeure.

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la présomption de démission se trouve écartée.

Lorsque le salarié reprend son poste dans le délai imparti sans justifier son absence, il s’exposera néanmoins à une sanction disciplinaire.

Par contre, si, malgré la mise en demeure, le salarié ne reprend pas le travail ou ne justifie pas son absence dans le délai fixé par l’employeur, il est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

Cette disposition permet de préciser la date à laquelle la démission pourra être considérée comme effective, emportant ainsi la rupture du contrat de travail.

Le salarié, présumé démissionnaire, reste tenu d’effectuer le préavis dû, sauf si son employeur l’en dispense ou que, d’un commun accord, il a été convenu que le préavis ne sera pas exécuté.

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Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, lequel se prononce sur la nature de la rupture (licenciement, prise d’acte ou démission) et les conséquences qui en découlent. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Consulter le questions-réponses sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié (ministère du travail)