SMIC : Augmentation au 1er janvier 2024

Suite au décret du 20 décembre 2023, le SMIC augmente de 1.13% à compter du 1er janvier 2024.

Conformément à la loi, le minimum garanti est déterminé en fonction de l’évolution de l’indice national des prix à la consommation.

L’indice de référence des prix à la consommation des ménages a progressé de 1.13 % donc le SMIC évoluera dans les mêmes proportions au 1er janvier 2024.

Le SMIC horaire brut passera de 11.52 euros à 11.65 euros quand le SMIC mensuel brut, pour une personne à temps plein à 35 heures, passera de 1 747.20 euros à 1 766,92 euros.

Pour rappel, la revalorisation du SMIC oblige uniquement à ajuster les salariés qui deviendraient inférieurs au SMIC.

Pour les salaires supérieurs, il n’y a aucune obligation juridique d’augmentation à due proportion, la législation interdisant même les clauses d’indexation automatique des salaires sur le SMIC. En revanche, rien n’interdit aux employeurs de tenir compte de l’inflation dans leur politique d’évolution des salaires.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048604676

Le coffre-numérique : Distribuer les bulletins de paie dématérialisés 

Transmettre les bulletins de paie à vos salariés par mail n’est pas conforme au RGPD.

Le bulletin de paie

Lors du paiement de leur rémunération, l’employeur doit remettre à tous ses salariés, une pièce justificative, dite « bulletin de paie ». À défaut d’avoir remis le bulletin au salarié, l’employeur doit le lui faire parvenir par tout moyen.

Le bulletin de paie électronique

L’employeur peut transmettre à son salarié un bulletin de paie au format numérique sauf en cas d’opposition de sa part. La remise sous forme électronique doit s’effectuer dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données.

Les avantages

Respect de la législation

Lors de l’externalisation de vos bulletins de paie, ABARTA RH vous propose de déposer les bulletins de paie de vos collaborateur sur une plateforme sécurisée répondant aux exigences de la loi Travail de 2016, du RGPD et de la norme NF 203 CCFN.

La loi ne permet pas la distribution de documents sensibles et numériques, comme les bulletins de salaire, pas mail ou via un dépôt sur un simple espace protégé par un mot de passe.

Le coffre-fort électronique est la solution la plus adaptée pour distribuer vos bulletins de paie dématérialisés dans les règles.

Gagner du temps

En adoptant la dématérialisation de vos bulletins de paie et autres documents RH, vous optimisez le temps de traitement.

Un atout pour l’environnement

Avec la coffre-fort numérique, oubliez les impressions papiers !

L’archivage

L’employeur doit garantir la disponibilité pour le salarié du bulletin dématérialisé, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans.

Avec notre solution, la durée d’archivage légale est assurée. De plus, nous sommes conscients de l’importance du traitement des données sensibles, c’est pourquoi les données sont hébergées en France.

Notre coffre fort numérique offre la possibilité à vos salariés de déposer d’autres documents sensibles.

La mise en place

L’employeur doit simplement informer chaque salarié par tout moyen donnant date certaine au moins un mois avant la première dématérialisation, de son droit de s’y opposer. Les salariés recrutés par la suite sont informés de leur droit d’opposition au moment de leur embauche.

Le salarié peut s’opposer à la dématérialisation à tout moment, y compris après la première remise d’un bulletin sous forme électronique. Il notifie son opposition à l’employeur par tout moyen lui donnant une date certaine.

ABARTA RH vous accompagne.

Focus sur le temps de trajet et de déplacement

La semaine prochaine, un salarié de mon équipe part mardi et revient vendredi. Il aura 16 heures de route aller/retour. Le déplacement doit-il être pris en compte en temps de travail ?

Sujet épineux qui a récemment fait couler de l’encre. En effet, la Cour de cassation a défini les contours de la notion concernant les salariés en déplacement professionnel de plusieurs jours sans retour au domicile.

Définition du temps de travail effectif

Dans cet arrêt, la cour rappelle, au début de sa réponse, la définition du temps de travail effectif :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article L3121-1 du code du travail

Le temps de travail effectif est donc composé des trois caractéristiques suivantes :

  • l’obligation de rester à la disposition de l’employeur : il s’agit là d’un critère lié à la disponibilité du salarié. Il n’est donc pas nécessaire que le salarié travail pour être considéré comme étant à la disposition de l’employeur. Le seul fait de devoir intervenir à la demande de son employeur suffit ;
  • de se conformer à ses directives : il s’agit là d’un temps commandé par l’employeur, c’est-à-dire d’un temps travaillé à la demande de l’employeur ou avec son accord tacite ;
  • l’impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles : il s’agit d’une impossibilité objective et non pas dépendante de la volonté du salarié ou d’autres circonstances subjectives.

Si lors du trajet du salarié, les éléments ci-dessus sont réunis alors les heures devrons être considérées comme du temps de travail effectif.

Temps de trajet et de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Article L3121-4 du code du travail

Il faut donc distinguer deux formes de trajet : Domicile / lieu de travail habituel et domicile / lieu de travail inhabituel.

Trajet domicile au lieu de travail habituel

Dans le premier cas, le trajet du domicile au lieu de travail ne peut pas être considéré comme étant du temps de travail effectif.

Aucune compensation n’est imposée outre le remboursement partiel des frais de transport domicile-travail.

Attention, le trajet pendant des périodes d’astreintes est considéré comme du temps de travail effectif.

Trajet domicile au lieu de travail inhabituel

A l’occasion d’un déplacement professionnel dépassant le temps habituel, une contrepartie doit être prévue soit sous la forme de repos, soit sous une forme financière.

Cette contrepartie doit être prévu par un accord collectif ou à défaut par l’employeur après avis des représentants du personnel.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.

Article L3121-7 du code du travail

Montant net social – Nouveauté PAIE juillet 2023

Une nouvelle rubrique fera son apparition sur les bulletins de paie. L’information du « montant net sociale » est obligatoire à compter du 1er juillet 2023, conformément à l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février). 

Mise en place et objectifs :

La volonté de l’administration concernant l’affichage de ce montant sur les bulletins de paie est de simplifier les démarches des allocataires. Pour mémoire, chaque trimestre, les allocataires doivent calculer eux-mêmes le montant à déclarer à partir de leurs bulletins de paie et relevés de prestations. Cette complexité est source d’erreurs et d’éventuelles régularisations dans le versement des prestations. D’autre part, l’Etat a constaté que 34 % des personnes ayant droit au RSA ne le demandent pas. C’est la raison pour laquelle le montant net social fait son apparition prochainement. L’information est à la fois transmise par les employeurs aux organismes via la DSN et sera également communiquée aux salariés via leurs bulletins de paie.

Son mode de calcul :

Il est calculé en trois étapes :

  1. Additionner l’ensemble des rémunérations brutes versés par l’employeur (salaire, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de fin de contrat et de rupture…
  2. Soustraire l’ensemble des cotisations et contributions sociales obligatoires payées par le salarié (y compris la complémentaire santé prévu à l’article L.911-7 du CSS), après prise en compte des éventuels allègements et exonérations de cotisations (comme sur les heures supplémentaires)
  3. Additionner les cotisations et contributions sociales facultatives à la charge de l’employeur (part patronale de prévoyance ou de retraite supplémentaire)

Affichage sur les bulletins de paie et déclaration :

Dès juillet 2023, le montant net social sera automatiquement affiché sur les bulletins de paie. La donnée portée en DSN est utilisée uniquement dans le cadre de travaux de fiabilisation sans impact sur le droit des allocataires, en conséquence, elle ne sera pas exploitée par les caisses en 2023.  

Dès 2024, le montant net social devra être déclaré en DSN, et sera exploité par les organismes ce qui permettra le pré remplissage des déclarations trimestrielles des ressources des bénéficiaires des prestations. 

Pour plus d’information un kit de communication à destination des employeurs est mis à disposition par le gouvernement. Ce dernier comprend des fiches pédagogiques présentant le dispositif et aussi un modèle de courrier à destination des employés. https://solidarites.gouv.fr/le-montant-net-social

Comment gérer la journée de solidarité ?

Suite à la canicule de 2003, le gouvernement de Jean-Pierre Raffarin a institué la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité dans le secteur privé sont fixées par convention ou accord d’entreprise (ou d’établissement) ou par accord de branche. A défaut d’accord, l’employeur fixe les modalités d’accomplissement, après consultation du comité social et économique (CSE).

En principe…

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire. A l’origine, il s’agissait du lundi de pentecôte. Cette date est, encore aujourd’hui, la plus choisie par les entreprises.

Toutefois, il est possible de modifier, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, par accord collectif ou sur décision de l’employeur :

  • soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai (le cas échéant, il peut donc encore s’agir du lundi de Pentecôte) ;
  • soit le travail d’un jour de RTT ;
  • soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures initialement non travaillées ;

L’employeur ne peut pas supprimer un jour de congé payé ou un jour de repos compensateur. Par contre, le salarié peut choisir librement de poser un jour de congé.

En paie

La journée solidarité n’entraine ni une diminution de rémunération ni de rémunération supplémentaire. Il est toutefois recommandé d’indiquer cette journée sur la fiche de paie pour des raisons de contrôle.

En contrepartie de cette journée supplémentaire effectué par les salariés, l’employeur verse à l’Urssaf la contribution solidarité pour l’autonomie (CSA) au taux de 0.30% appliqué aux salaires bruts soumis à cotisation sociales. Cette contribution est reversé par l’Urssaf à la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA).

Les particularités

  • Pas de journée solidarité un dimanche (sauf dérogation au repos dominical) ;
  • Mineurs : les mineurs ne peuvent pas travailler un jour férié, ils ne seront pas concerné si la journée de solidarité est prévu un jour férié ;
  • Si un salarié a déjà accompli la journée de solidarité au titre de l’année en cours, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée, en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour-là donnent lieu à rémunération supplémentaire ;
  • Temps partiel : la journée de solidarité doit représenter 7h au prorata de la durée contractuelle de travail ;
  • Une absence sur la journée de solidarité entraine une retenu sur salaire ;

Le salarié ne peut pas refuser d’effectuer la journée de solidarité sauf si celle-ci a déjà été effectuée chez un autre employeur ou pour le cas d’un temps partiel, la date est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Des questions ? Le cabinet ABARTA RH peut vous accompagner !

Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié

Les abandons de poste sont sources d’importants dysfonctionnements pour les entreprises. Ils ont des conséquences tant pour l’employeur que pour les salariés qui doivent faire face à l’absence imprévue et injustifiée d’un de leurs collègues.

Afin d’une part, de limiter les perturbations engendrées par les abandons de poste dans les entreprises et, d’autre part, que puissent être appliquées à ces salariés les règles d’indemnisation du chômage prévues en cas de démission, l’article 4 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a créé une présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié.

Le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 vient préciser les modalités d’application de cette présomption de démission.

Ces dispositions apportent des garanties de procédure tant pour le salarié que pour l’employeur.

La présomption de démission a également pour effet de mettre un terme au fait qu’un salarié licencié à l’issue d’un abandon de poste dispose d’une situation plus favorable en matière d’assurance chômage qu’un salarié qui démissionne pour un motif considéré comme non légitime et qui n’est pas indemnisé.

La procédure à mettre en œuvre

L’employeur qui constate que le salarié a abandonné volontairement son poste et entend faire valoir cette présomption de démission, doit lui adresser une mise en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
Il fixe au salarié un délai pour reprendre le travail, lequel ne peut être inférieur à quinze jours et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure ou de sa remise en main-propre.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment :

  •  des raisons médicales ;
  •  l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L.4131-1 ;
  •  l’exercice du droit de grève prévu à l’article L.2511-1 ;
  •  le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
  •  la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur,

il indique à l’employeur le motif invoqué en réponse à la mise en demeure.

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la présomption de démission se trouve écartée.

Lorsque le salarié reprend son poste dans le délai imparti sans justifier son absence, il s’exposera néanmoins à une sanction disciplinaire.

Par contre, si, malgré la mise en demeure, le salarié ne reprend pas le travail ou ne justifie pas son absence dans le délai fixé par l’employeur, il est présumé démissionnaire à l’expiration de ce délai.

Cette disposition permet de préciser la date à laquelle la démission pourra être considérée comme effective, emportant ainsi la rupture du contrat de travail.

Le salarié, présumé démissionnaire, reste tenu d’effectuer le préavis dû, sauf si son employeur l’en dispense ou que, d’un commun accord, il a été convenu que le préavis ne sera pas exécuté.


Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, lequel se prononce sur la nature de la rupture (licenciement, prise d’acte ou démission) et les conséquences qui en découlent. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Consulter le questions-réponses sur la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié (ministère du travail)

SMIC : Augmentation au 1er mai 2023

Suite à l’arrêté du 26 avril 2023, le SMIC augmente de 2.22% à compter du 1er mai 2023.

Conformément à la loi, lorsque l’évolution de l’indice des prix des ménages dépasse les 2%, le SMIC augmente le premier jour du mois qui suit.

L’indice de référence des prix à la consommation des ménages a progressé de 2.22 % donc le SMIC évoluera dans les mêmes proportions au 1er mai 2023.

Le SMIC horaire brut passera de 11.27 euros à 11.52 euros quand le SMIC mensuel brut, pour une personne à temps plein à 35 heures, passera de 1709.28 euros à 1747.20 euros.

Pour rappel, la revalorisation du SMIC oblige uniquement à ajuster les salariés qui deviendraient inférieurs au SMIC.

Pour les salaires supérieurs, il n’y a aucune obligation juridique d’augmentation à due proportion, la législation interdisant même les clauses d’indexation automatique des salaires sur le SMIC. En revanche, rien n’interdit aux employeurs de tenir compte de l’inflation dans leur politique d’évolution des salaires.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047495817

Durée du travail et repos

Durée maximale du travail

Durée maximale quotidienne

Sauf pour les mineurs et autres dérogations (conventions, accords…), la journée de travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour.

Article L.3121-18 du code du travail

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire doit répondre à 2 règles :

  • 48 heures maximum sur une semaine calendaire (hors dérogations exceptionnelles) ;
  • 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (en l’absence de convention ou d’accord de branche).

Article L3121-20 et Article L3121-22 du code du travail

Repos

Repos quotidien

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre chaque poste de travail.

Article L3131-1 du code du travail

Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, celui-ci doit bénéficier d’un repos de 35 heures par semaine et en principe ce repos est donné le dimanche.

Article L3132-1 et Article L3132-2 et Article L3132-3 du code du travail

Des questions ? Le cabinet ABARTA RH peut vous accompagner !

La prime de partage de la valeur

La loi du 16 août 2022, portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, est entrée en vigueur.

Cette loi prévoit notamment la prime de partage de la valeur exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 3 000 €, et jusqu’à 6 000 € pour les entreprises ayant mis en place un dispositif d’intéressement ou de participation.

La mention du versement de la prime doit obligatoirement apparaitre sur le bulletin de paie et elle doit être déclarée à l’URSSAF via les DSN.

La prime de partage de la valeur peut être mise en place soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement, soit par décision unilatérale après consultation du CSE lorsqu’il existe.

Le montant de la prime de partage de la valeur peut être uniforme (le même montant pour tous les bénéficiaires) ou peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail.

Le ministère du travail a mis en ligne les modalités de versement de la prime de partage de la valeur.

LIEN VERS LE SITE MINISTÈRE DU TRAVAIL

Aide à l’apprentissage

Le décret n° 2022-958 du 29 juin 2022, prolonge l’aide unique aux entreprises d’apprentis jusqu’au 31 décembre 2022.

En effet, cette aide devait, initialement, être applicable du 1er mars 2021 au 30 juin 2022.

Pour rappel, celle-ci est attribuée pour la 1ère année du contrat d’apprentissage pour un montant de :

  • 5 000 € pour un apprenti de moins de 18 ans ;
  • 8 000 € d’au moins 18 ans.

Le décret accorde donc une majoration de l’aide pour la première année du contrat d’apprentissage, par dérogation à l’article D6243-2, qui attribue une aide à hauteur :

  • 4 125 € maximum pour la 1ere année ;
  • 2 000 € maximum pour la 2ème année ;
  • 1 200 € maximum pour la 3ème année.

Elle est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP). Après avoir reçu la décision d’attribution de l’aide, l’employeur la perçoit mensuellement sous condition de la transmission de la déclaration sociale nominative (DSN).

En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, l’aide n’est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

Par ailleurs, dans le cas d’une suspension du contrat conduisant au non versement de la rémunération par l’employeur, l’aide ne sera pas versé pour chaque mois concerné.

Le cabinet ABARTA RH peut vous accompagner !